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    編纂一部適應時代的中國勞動法典
    2022-04-26 作者 金燦 來源: 經濟參考報

      近日,“新發展階段的中國勞動法典:目標、挑戰與路徑”專題研討會在京召開。本次會議由中國社會法學研究會主辦,北京大學法學院、清華大學法學院、中國社會科學院法學研究所、中央黨校(國家行政學院)政法教研部以及中國政法大學民商經濟法學院聯合承辦。與會專家、學者就勞動法典編纂的時代意義以及體例、規范結構、重要制度等議題進行了深入研討。

      北京大學法學院教授葉靜漪:中國勞動法發展的第三座里程碑

      本次“新發展階段的中國勞動法典:目標、挑戰與路徑”專題研討會召開,是我國進入新時代社會法學界第一次大規模集會討論勞動法典問題,議題關涉億萬勞動者。

      改革開放以來,我國勞動法的發展有兩座里程碑,第一座是與市場經濟相伴相生的勞動法,第二座是與和諧社會相伴相生的勞動合同法。走向未來的勞動法,也就是未來勞動法發展的第三座里程碑,將是與新時代相伴相生的勞動法典。中國的勞動法學是中國勞動法的實踐之學,我們要緊扣時代主題,積極為勞動法法典化獻計出力,使勞動法典成為法治的中國模式和中國方案的重要組成部分。

      中國社會法學研究會會長張鳴起:把握勞動法的發展方向和未來趨勢

      當前勞動領域已經基本上實現有法可依,但是同時還存在很多不完善之處。當前,人工智能等信息技術、以平臺用工為代表的新就業形態的發展,對傳統勞動法的調整范圍、調整方式帶來新挑戰,迫切需要加強對勞動法基礎理論、具體制度、現狀與發展的研究。

      作為全面依法治國的指導思想,習近平法治思想是我們開展勞動法典編纂研究重要遵循,對開展勞動法典編纂的理論研究和立法工作具有重要指導意義。法典編纂是系統長期艱巨的立法任務,編纂勞動法典是重大的理論和實踐課題,需要學界開展深入全面系統的理論研究,為立法工作提供理論支撐。研究勞動法典編纂時要把握勞動法的發展方向和未來趨勢,總結勞動法典編纂的他國經驗和規律,深入研究新階段勞動法典編纂的時代特征和本土特色,努力提供中國方案,展示中國智慧,推出具有創新價值的研究成果。

      中國人民大學副校長王軼:借鑒民法典經驗立足中國實踐

      在民法典編纂工作啟動初期的一次全國人大常委會法制工作委員會會議上,大家首先達成了一個重要的共識,即要區分民法問題和純粹民法學問題,避免把純粹民法學問題討論結論法典化,結論要轉化為民法典規則設計或者與民法典的規則適用直接相關的民法問題,則需要做進一步的類型區分。民法問題可以進一步分為事實判斷問題、價值判斷問題、解釋選擇問題、立法技術問題和司法技術問題。在民法典編纂過程中,對不同類型的民法問題采取不同的討論方法。

      在勞動法典編纂過程中,也可以考慮如何對爭論的問題進行相應的類型區分,展開針對性討論。民法典編纂之所以引起廣泛關注、獲得了較高評價,是因為具有鮮明的中國特色、實踐特色和時代特色,在編纂勞動法典過程中也應爭取做到立足中國實踐,滿足中國特色社會主義提出的要求,充分回應從工業文明轉向信息文明所提出的新問題、新挑戰。

      中國人民大學法學院教授林嘉:編纂勞動法典有四個方面目標

      編纂勞動法典的目標主要體現在實現勞動法律規范的體系化、不斷提高勞動立法質量、提高勞動法律位階和提高勞動立法權威四個方面。目前我們國家勞動法治存在很大完善空間,制度建構方面缺失基礎性法律,法律實踐方面新業態勞動法規范調整制度供給嚴重不足。在法典制定過程中,既要編又要纂,通過勞動法編纂工作,全面系統修訂現有法律,填補制度空間,清理過時無法適應當下經濟社會需求規定。勞動法制實踐在持續推進,也為勞動法典提出了現實需求。勞動法學研究不斷豐富和活躍,對體系建構、概念術語、制度安排、規則設計等核心問題都有年輕新生力量不斷加入,在基礎理論方面、法律適用方面和制度創新方面都有豐富的研究成果。

      勞動法典應當走兩步走路徑:首先,補齊單行法。將勞動基準法、集體合同法盡可能補齊。其次,啟動勞動法典編纂,最終實現勞動法體系科學化和規范化。

      中央黨校(國家行政學院)教授封麗霞:勞動法典編纂對制度改革大有裨益

      從立法角度來看,勞動立法數量眾多,制度相對完備,但有很多只是原則性規定,同時低層級的行政法規、部門規章和地方性立法數量非常龐大。應借勞動法典編纂的契機,對現有勞動立法進行匯編、清理,對推動勞動法學研究、推動勞動立法、勞動法律制度供給側結構性改革大有裨益。

      基本立法范疇需要體現時代性,勞動法典不是對現有法律制度的簡單歸納、列舉,而是集成性的提升。在編纂勞動法典中有一些不可回避的問題:一是疫情導致一些失業的背景下如何保障就業;二是平臺用工、零工經濟中勞動的安全性和用工的靈活性如何平衡;三是實行三孩政策背景下婦女勞動權益如何保護;四是人工智能對傳統勞動力市場造成巨大沖擊,是否要進行前瞻性立法的回應;五是老齡化社會中老年人再就業形成的特殊的老年人勞動者群體,如何進行再就業的法律規制;六是“一帶一路”、“走出去”等中國與世界的問題中,如何處理好駐外勞動者權益保護、國內勞動法律制度和國際接軌等問題。

      中國政法大學教授婁宇:價值取向和模式選擇要有機結合

      勞動法法典化的基本價值取向問題和模式選擇問題,其中前者決定后者,二者相互聯系并構成有機整體。

      在勞動法法典化的基本價值取向上,可分成兩個層次。作為目的的勞動法價值取向。勞動法系具有獨立價值取向的社會法,因此在對傳統公法和私法進行借鑒和移植時有著自己的選擇。例如勞動合同法領域以不能夠通過協議排除的效率性條款居多,體現了社會法的重要特色;在基準法領域,勞動法則更加體現雇主公法責任,權力介入勞動關系領域是其主要特征。作為手段的勞動法價值取向。法律的調整方式包括私法的“自治”和公法的“他治”,具有獨立價值的勞動法也不外乎于此,需要歸入到傳統的法律調整手段之中。

      在勞動法典的模式類型上,可采用勞動公法典和勞動私法典分立的方法,將勞動合同篇(包括總則、個別勞動合同、集體勞動合同)置于私法部分,將勞動行政法(包含總則、勞動基準法、勞動力市場促進法、勞動監察法、勞動爭議仲裁與訴訟法)置于公法部分,各自秉承不同的立法理念。

      中國政法大學教授王顯勇:法典要做好公法和私法的融合

      在公私法融合論的指導下,我國現行勞動關系的法律調整按照實體法和程序法劃分,其中實體法中形成了公法關系和私法關系,公法關系產生的權利義務爭議通過勞動監察解決,而私法關系中的爭議則通過勞動仲裁化解。由此勞動領域的法律產生了兩種權利義務關系:一種是屬于私法關系的勞動者與用人單位之間的勞動關系;另一種則是屬于公法關系的國家與用人單位或人力資源服務機構之間的勞動行政關系。

      勞動法典公私法融合規范的實現機制主要包括四種:一是勞動法當中公私法融合規范具體的實現形式就是勞動爭議處理機制,二是作為勞動行政執法的勞動監察,三是作為行政介入的勞動監察,四是工會的幫助實現機制。

      勞動法框架應包括總則編、就業促進編、勞動合同編、集體合同編、勞動基準編、勞動爭議編、勞動監察編以及附則。其中前二到前五屬于實體法規定,六和七則是程序法規定,這也體現了公法和私法的融合、程序法和實體法的統一。

      華中科技大學法學院副教授汪敏:以勞動法律關系為中心調整勞動關系

      從現有的勞動立法來看,勞動法典基本都有勞動法總則或者一般的規范??倓t編的功能,第一是提取公因式作為編纂分編的基本依據,給各分編提供基本框架,決定各分編的邏輯結構。第二是通過抽象原則宣誓法律基本精神和理念,確立立法目的、基本原則、理念,成為分編的立法指導。第三是落實憲法關于勞動就業領域的規定。

      勞動法調整勞動關系,還是以勞動法律關系為中心,再來構建主體、客體、內容。主體是勞動者、用人單位、工會??腕w是勞動者和用人單位的權利義務共同指向的對象,因為客體是雙方當事人利益關系的連接點,也是勞動關系存續的客觀基礎,學界對勞動法律關系客體有不同的見解。勞動法律關系的內容就是勞動者和用人單位相互之間的權利和義務。

      總則編如何展開和表述?什么叫“勞動者”?勞動者要不要分類?目前分為一般勞動者和特殊勞動者,機關事業單位勞動者、特殊勞動者、法定退休老齡者、高級管理者、在校大學生、靈活就業者作為單獨一類還是融入其中?是否要區分工業經濟勞動者和數字經濟勞動者?學界對數字經濟企業用工形式做第三類勞動者的類型創設,有學者稱為類勞動者。第三類勞動者是一種類型化的路徑,為無法歸為雇員的勞動者提供保護,路徑困難在于如何界定?“用人單位”的概念是沿用還是使用“雇主”概念?很多工作場所人和機器的互動越來越多,是否對人與機器互動做前瞻性的法律規制,將這個主體也納入進來?

      中國勞動關系學院法學院教授肖竹:集體勞動法體系安排的思考

      法典是編纂式還是匯編式,這直接決定法典中集體勞動法體系以及內容的含量。哪些規則需要由法典規定,哪些留給上位法、集體部分、行業規則和團體自治、地方去進行規定?勞動法典還有前瞻性問題,勞動過程有非正規化、靈活化和個人化趨勢,這些趨勢對勞動法典的調整對象、基本理念和集體勞動法相關制度都有影響。

      我國勞動集體立法基礎非常薄弱,除了工會法之外,民主管理和集體合同層級非常低。從法典的調整范圍來看,要考慮到勞動的從屬性和依賴性,不包括完全平等的勞務給付關系。在勞動法典的結構安排上,可以考慮將主體制度當中的工會和工會組織、集體合同、集體協商、民主管理等內容獨立成章;將集體爭議和個體爭議均放入勞動爭議處理制度中作統一規定;將工會勞動法律監督以及不當勞動行為制度歸入實施機制與責任部分。在勞動法典的立法配合和制度協調上,一是要對勞動合同中已有的規則進行純化,實現集體合同的主體與勞動法典調整范圍的一致性,同時完善行業性、區域性集體合同以及集體合同的監督和管理;二是要構建民主管理制度,特別是要區分企業層級民主管理和集體合同、平等協商與集體協商;三是在勞動法典生效的基礎上,工會法應獨立保留,我國的工會具有非常強的政治性,不能僅僅理解為純粹的勞動者組織體。

      武漢大學法學院副教授班小輝:勞動法典編纂需要關注涉外問題

      勞動法典編纂有關注涉外問題的必要性。從我們目前勞動法和勞動合同法來看,國內法律規范的銜接度不夠、國內法和涉外法關聯度也不夠。無論是從勞動力市場的規制必要性還是從司法裁判的需求迫切性角度,勞動法典都有必要完善勞動法域外適用規則。已有涉外勞動關系法律制度,主要由之前的涉外適用法和最高院的司法解釋組成,規則簡單,導致司法實踐中適用較為困難。

      勞動法典涉外體系構造中,總則是否納入域外適用條款。有學者解釋,民法典第12條是開了一個口子,將相關法律適用導向域外適用法,勞動法是沒有的,可以考慮增加一部分域外適用條款規范。是否需要納入涉外勞動關系法律適用法?民法典這塊沒有放進去,勞動法典是否需要將涉外法律關系私法典放進去?國際私法協會在推國際私法典,我們就沒有必要放入勞動法典。如何納入外國人在華就業條款?外國人在中國就業,更多需要考慮就業管理特殊的問題,涉及到作為特殊類型的員工進行安排還是作為就業管理模式進行安排,可能會影響章節的設計。如何納入海外工人條款問題?在編纂勞動法典時,外國人就業和海外工人就業可納入勞動者部分或者就業管理部分,并需考慮海外就業主體的特殊類型,比如海員和航空人員的問題。

      上海財經大學法學院副教授吳文芳:勞動法典中的個人信息保護

      個人信息保護需要公法和私法協同合力,個人信息保護法具有很強的社會法屬性。從社會關系基礎來說,不平等的社會關系具體的場景包括兩類共同關系,分別是消費者與商家以及勞動者和雇主之間,勞動者和消費者被認為是社會當中弱勢群體。個人信息保護法解決消費者和商家之間的不平衡關系的制度,運用于勞動者具有明顯不適應,因此如何針對勞動者進行信息保護和信息利用,從社會法、勞動法典視角探討是非常有價值的。

      個人信息保護進入勞動法典的路徑有三,勞動私法、勞動公法和集體勞動法。三種選擇代表三種價值目標,最理想是通過集體協議達成對個人信息處理合意,保障在個人信息自覺權和個人信息利用之間動態,符合雙方主體利益的平衡,這種方式在我們國家建立勞動關系現實條件下暫時難以唱主角。通過私法即通過勞動合同的解釋,從私法角度體系性運用個人信息保護基本原則會有一定的效果。但是考慮到勞動關系實際的特點,勞動者缺乏主動維權能力,還要面對用人單位解雇的壓力,事后維權在舉證各個方面存在障礙,通過勞動合同路徑保護有利于信息利用效率,但是不利于勞動者個人信息保護。如果從保障效果最好的角度來說,應該是勞動基準法當中對一些典型個人信息處理行為劃出基本線,出臺類似安全生產標準的個人信息保護標準規范性文件。用人單位違法,由主管機關處罰,勞動者以勞動仲裁或者訴訟的程序維權。同時,勞動法典層面應該有一個規范,執法權到底給哪個部門需要有明確的規定。

      中央黨校(國家行政學院)副教授李少文:勞動權保護視角下的勞動法典編纂

      勞動權具有三重屬性:個人屬性、相互屬性和社會屬性。個人屬性是勞動者個體的勞動權,對個體來說內涵不斷擴展,到今天權利束包含很多內容。勞動權的相互屬性也就是對象屬性,勞動權和別的權利不完全一樣,在勞動者和用人單位或者雇主的關系中,勞動者既屬于主體地位,又視作弱者保護。放在更寬泛的視角來看,勞動權有社會性。實現勞動權的同時會帶來社會治理的效果,因此今天在社會治理、國家治理當中特別強調勞資關系、企業關系的維護。

      踐行新時代勞動法典的社會使命,和諧穩定的勞動關系是否要在勞動權當中做進一步的建構、社會治理共同參與的特征如何在勞動權里面體現。一是保護勞動者個體合法權益;二是新的勞動關系;三是社會關系建構。三個邏輯歸屬到勞動權的內涵當中,由此帶來勞動法典新的重點任務,特別是在互利共贏背景下給和諧穩定的勞動關系賦予新的內涵。

      中國人力資源社會保障理事會副理事長白永亮:法典應考慮靈活就業的保護與規范

      靈活就業法律保護與規范具有重要意義。鼓勵多渠道靈活就業,是國家就業規劃重要組成部分,也是國家就業規劃之一。服務業在GDP當中比重越高,靈活就業比重越大。靈活就業促進了就業市場多元化與社會保障層次立體化。但是,標準勞動關系的理念在靈活就業領域涉及法律規范滯后的問題。

      靈活就業視角下勞動法典編纂,有兩方面問題。一是認識層面。靈活就業與標準就業的規范與保護同等重要,靈活就業規制應當以社會視角為基礎,并正視其特殊性。靈活就業的規制與保護,建議考慮單獨成編,但是要細分規范。二是法律層面。靈活就業應該充分考慮勞動合同法實施中的經驗和問題,在規制與保護上應該用新的視角。勞務派遣應當是靈活就業規制的主要選擇,但應當引入日本登記式勞務派遣理論,否則無法成為靈活就業選擇。非全日制靈活就業規制應當進一步考慮社會實踐,并予以細化完善,個體非組織的經營者以及個體雇傭應當明確法律規制的大方向,由民法還是勞動法調整。

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